用人單位起草勞動(dòng)合同應(yīng)注意的問(wèn)題一、勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)?！背艘酝猓坝萌藛挝慌c勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)?！倍⑷绻萌藛挝徊幌肱c員工簽定“無(wú)固定期限”勞動(dòng)合同時(shí)，可與員工協(xié)商一致解決。只要員工愿意即可。（但要留有相關(guān)證明）三、企業(yè)編制勞動(dòng)合同時(shí)，要考慮到對(duì)員工調(diào)崗情況的描述。注意要給企業(yè)自身留出空間；要有相應(yīng)的規(guī)定條款（在《員工手冊(cè)》或《規(guī)章制度》中要體現(xiàn)出相應(yīng)的制度約定）。四、新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，“崗前培訓(xùn)”、“培訓(xùn)期”、“見(jiàn)習(xí)期”等仍然可用，不被禁止；用人單位如想延長(zhǎng)試用期，職工待遇不被降低的情況下，都是可以的。可在勞動(dòng)合同中約定“培訓(xùn)期”。五、企業(yè)在編制勞動(dòng)合同時(shí)，為防止勞動(dòng)合同到期后，用人單位因客觀原因延遲、延誤與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同，最好在合同最后加一條款：“勞動(dòng)合同到期后，雙方如無(wú)異議，勞動(dòng)合同自動(dòng)順延?！币悦庖院笸耍毠ふ衣闊?。六、國(guó)家規(guī)定加班標(biāo)準(zhǔn)以一小時(shí)為起算，超過(guò)一小時(shí)即為加班；一小時(shí)以?xún)?nèi)，用人單位可自己規(guī)定是否為加班（需要在企業(yè)的《規(guī)章制度》中體現(xiàn)出這方面的條款）。 七、對(duì)于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的員工，企業(yè)可單方與其解除勞動(dòng)合同。根據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度的約定來(lái)鑒別是否為“嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”用人單位與職工單方解除勞動(dòng)合同時(shí)可使用以下幾種方法：1抓住勞動(dòng)者的過(guò)失。（優(yōu)點(diǎn)是省錢(qián)、省事、企業(yè)的責(zé)任輕；缺點(diǎn)是企業(yè)要有舉證）2通知對(duì)方協(xié)商解除。（優(yōu)點(diǎn)是企業(yè)不需要舉證；缺點(diǎn)是必須雙方無(wú)異議，協(xié)商一致。）3提前30天告知?jiǎng)趧?dòng)者，或支付一個(gè)月工資。解除理由可以是：該勞動(dòng)者個(gè)人能力不夠，經(jīng)培訓(xùn)仍不能勝任工作。（培訓(xùn)期無(wú)所謂長(zhǎng)短，但要有培訓(xùn)記錄和考核結(jié)果。）4企業(yè)客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法正常履行。采用這條時(shí)，企業(yè)需提前30天告知?jiǎng)趧?dòng)者，或?qū)ζ渲Ц兑粋€(gè)月工資。企業(yè)的市場(chǎng)發(fā)生變化、轉(zhuǎn)產(chǎn)、由于企業(yè)的技術(shù)改造帶來(lái)的人員崗位變動(dòng)等，如涉及人數(shù)超過(guò)20人，可裁員；如涉及人數(shù)低于20人，可使用這條解除合同。八、企業(yè)在執(zhí)行規(guī)章制度時(shí)，要留有證據(jù)，程序要合法。九、夜班津貼不支付，不違法。十、綜合工時(shí)制：每天8小時(shí)，或每周40小時(shí)，或每年2000小時(shí)。如工作時(shí)間超過(guò)8小時(shí)，但每周不超過(guò)40小時(shí)，是合法的?；蛞恢芄ぷ鲿r(shí)間超過(guò)40小時(shí)，但全年不超過(guò)2000小時(shí)，也是合法的，用人單位無(wú)需對(duì)勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。但在合同中須明確：綜合工時(shí)制并需要申報(bào)。注：非綜合工時(shí)制，企業(yè)沒(méi)有調(diào)休的，加班費(fèi)仍然要給。工作時(shí)間的計(jì)算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月工 作 日：250天÷12月＝20.83天/月工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。（一年2000小時(shí)）十一、年薪制與工資制的區(qū)別：年薪的特點(diǎn)：1. 工資按年計(jì)算按月支付；2. 勞動(dòng)合同一年以上。工資制的特點(diǎn)： 1.按小時(shí)或按計(jì)件方式計(jì)算勞動(dòng)工時(shí);2.小時(shí)工最長(zhǎng)15天發(fā)放一次工資。十二、工資支付手續(xù)要保留2年以上備查。十三、職工在醫(yī)療期間，用人單位不能隨意接觸勞動(dòng)合同，工資可按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)或當(dāng)?shù)刈畹蜕钯M(fèi)支付。十四、對(duì)于工傷人員，用人單位可按工傷保險(xiǎn)條理來(lái)辦，原則上可停發(fā)工資，也可支付工傷津貼，工傷人員的工資主要由社會(huì)保險(xiǎn)部門(mén)支付。十五、女職工產(chǎn)假期間，如參加生育保險(xiǎn)的，工資可停發(fā)；未參加生育保險(xiǎn)的，工資照發(fā)，可按基本工資或崗位工資標(biāo)準(zhǔn)支付。（那么基本工資的定義及具體額度要求企業(yè)有相關(guān)的制度標(biāo)準(zhǔn)，否則要參考其崗位工資標(biāo)準(zhǔn)或全額支付。）婚假一般額外照顧，全額發(fā)放。十六、對(duì)于職工探親假，四小時(shí)內(nèi)到達(dá)的不給探親假。探親假期間基本工資照發(fā)，績(jī)效工資、獎(jiǎng)金企業(yè)自己掌握。十七、職工在企業(yè)組織的活動(dòng)中受傷，按工傷處理（重點(diǎn)看活動(dòng)的組織者是企業(yè)還是個(gè)人）。十八、職工與企業(yè)產(chǎn)生法律糾紛時(shí)，“勞動(dòng)關(guān)系”、“”勞動(dòng)報(bào)酬、“工作年限”這三方面由用人單位來(lái)舉證；所以企業(yè)在實(shí)際工作中，對(duì)待與職工的勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)報(bào)酬、工作年限等問(wèn)題上一定要留有證據(jù)。十九、“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”誰(shuí)先提出解除勞動(dòng)合同，誰(shuí)承擔(dān)責(zé)任。二十、工傷鑒定是由工傷保險(xiǎn)部門(mén)舉證，企業(yè)只是協(xié)同舉證。二十一、勞動(dòng)合同到期，不想續(xù)簽的，一、二次時(shí)企業(yè)有權(quán)力，第三次員工有權(quán)力。二十二、勞動(dòng)合同到期前，要書(shū)面通知給員工，如沒(méi)有文字通知，口頭通知但要雙方達(dá)成一致。二十二、如果沒(méi)有《規(guī)章制度》，那么就把企業(yè)的《員工手冊(cè)》視為你的“規(guī)章制度”來(lái)執(zhí)行。（在手冊(cè)中要注明）二十三、企業(yè)制定《員工手冊(cè)》或《規(guī)章制度》時(shí)，可由企業(yè)的董事會(huì)或股東大會(huì)制定，由職工大會(huì)或職工代表大會(huì)通過(guò)。參加職代會(huì)的職工代表人數(shù)不能少于企業(yè)總?cè)藬?shù)的5%。二十四、職工個(gè)人沒(méi)有過(guò)失時(shí)，對(duì)于老、弱、病、殘員工都可提前一個(gè)月通知解除或支付一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同。二十五、不是單位安排的加班，可不支付加班費(fèi)（要求在企業(yè)的《規(guī)章制度》中明確單位安排加班時(shí)的審批制度）二十六、法定節(jié)假日，計(jì)件工資按職工計(jì)件單價(jià)倍數(shù)支付，法定節(jié)假日計(jì)件定額任務(wù)為“零”。二十七、“同工同酬”不是同崗?fù)?。“同工同酬”是指在同樣的崗位、同樣的工作、同樣等量的勞?dòng)、同樣的業(yè)績(jī)獲取同樣的勞動(dòng)報(bào)酬。（側(cè)重點(diǎn)是反歧視）二十八、2008年3號(hào)文件規(guī)定“制度工時(shí)制”與“計(jì)薪工時(shí)制”有差異。（之前是無(wú)差異的，都是21.75天）現(xiàn)在是：制度工時(shí)制的計(jì)算工資時(shí)間為20.83天/月；計(jì)薪工時(shí)制的計(jì)算工資時(shí)間為21.75天/月；二十九、重視企業(yè)《規(guī)章制度》中對(duì)職工約定條款的制定。三十、《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定了企業(yè)對(duì)違紀(jì)員工的處理，用人單位可單方與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。其中第二款：“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；”用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這個(gè)“嚴(yán)重違反”的界定權(quán)在于企業(yè)。首先著重看企業(yè)《規(guī)章制度》中是否約定了職工嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的行為和量化標(biāo)準(zhǔn)。其二，企業(yè)在《勞動(dòng)合同》中是否約定對(duì)違紀(jì)責(zé)任的處理。對(duì)于員工的違紀(jì)行為視為嚴(yán)重還是不嚴(yán)重，是由企業(yè)來(lái)定性的，關(guān)鍵看制度中是否規(guī)定。如：某企業(yè)在《規(guī)章制度》中規(guī)定：工遲到、早退、不按規(guī)定打出勤卡，月或季度累計(jì)次數(shù)超過(guò)XX次，將被視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度行為，公司可單方與員工解除勞動(dòng)合同。請(qǐng)問(wèn)企業(yè)這種做法是否有法律依據(jù)？明確企業(yè)如何界定“嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度”的衡量標(biāo)準(zhǔn)。首先要肯定的是，企業(yè)這樣做是合法的。法律依據(jù)就是《勞動(dòng)合同法》第三十九條。如企業(yè)在規(guī)章制度中界定曠工三天就解除（法定是連續(xù)曠工15天），那么到三天后就可解除勞動(dòng)合同。但是用人單位在具體操作這類(lèi)事情時(shí)需要注意以下幾點(diǎn)：1. 你的企業(yè)所執(zhí)行的《規(guī)章制度》制定程序要合法，必須經(jīng)職代會(huì)通過(guò)。（并要履行告知義務(wù)，要有職代會(huì)出席人員的簽到，會(huì)議記錄要保留。）2. 企業(yè)執(zhí)行的《規(guī)章制度》要下發(fā)至員工本人，保留員工領(lǐng)取時(shí)的簽字。3. 員工所觸犯的條款為《規(guī)章制度》中約定的“嚴(yán)重違紀(jì)”條款。4. 《勞動(dòng)合同法》第三十九條第三款：“嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；”用人單位也可單方與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)部1994年289號(hào)文件規(guī)定，這個(gè)“嚴(yán)重?fù)p害”標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)規(guī)定。比如企業(yè)損失超過(guò)1000元以上為重大損害，就合法。5. 企業(yè)在制定勞動(dòng)合同時(shí)，可有如下約定條款：“如員工XXXX，企業(yè)將與員工自動(dòng)解除勞動(dòng)合同” 等這些都是合法的。比如在合同中約定員工盜竊公司財(cái)物、或在工作時(shí)間出現(xiàn)酗酒、賭博等行為，企業(yè)將與員工自動(dòng)解除勞動(dòng)合同。（但使用這條時(shí)注意企業(yè)要承擔(dān)舉證責(zé)任，要留有員工違紀(jì)的證據(jù)）三十一、勞動(dòng)合同中有必要聲明對(duì)與員工與其它企業(yè)存在雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，勞動(dòng)合同自動(dòng)解除。三十一、勞動(dòng)合同中有必要聲明員工對(duì)公司使用欺騙手段，偽造證件或個(gè)人履歷、個(gè)人業(yè)績(jī)的，公司有權(quán)單方解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。三十二、希望企業(yè)抓緊時(shí)間完善你的《規(guī)章制度》；制度中的某些處理方式要更改（開(kāi)除、除名、末位淘汰這類(lèi)名詞不能再用，企業(yè)以后可以使用解除勞動(dòng)合同）三十三、人力資源部門(mén)在處理違紀(jì)職工時(shí)要注意的三個(gè)半原則：1. 事實(shí)掌握要清楚 —→ 證據(jù)2. 法律運(yùn)用要準(zhǔn)確 —→ 依據(jù)3. 程序執(zhí)行要合法 —→ 流程（勞動(dòng)法第43條，企業(yè)單方解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，要告 知工會(huì)，處理通知必須送達(dá)）4. 看對(duì)象 —→ 看對(duì)方是否屬于精神病患者（如員工違紀(jì)時(shí)正患病，不清楚自己在干什么，此類(lèi)引發(fā)的爭(zhēng)議糾紛法院會(huì)判企業(yè)敗訴。對(duì)于精神病患者，要有監(jiān)護(hù)人，對(duì)精神病人的送達(dá)程序，如無(wú)法送達(dá)本人，那么第一順序是父母，第二順序是子女、親屬。）提示：衛(wèi)生部統(tǒng)計(jì)全國(guó)患精神病人數(shù)為1600萬(wàn)人，約占全國(guó)總?cè)丝诘?%三十四、企業(yè)對(duì)違紀(jì)員工處理產(chǎn)生糾紛而敗訴的原因剖析：1. 證據(jù)不足。應(yīng)對(duì)策略：A 職工檢討法； B 錄音錄像法；C 司法公證法； D 證人認(rèn)證法；E 行政處分法； F 會(huì)議批評(píng)法；2. 送達(dá)程序不當(dāng)。應(yīng)對(duì)策略：A 完善送達(dá)程序； B 合同約定法；注：①送達(dá)時(shí)如職工拒簽，法律上仍然視為送達(dá)完成，但要有證據(jù)，證明員工拒簽。②使用郵寄掛號(hào)信（或EMS），無(wú)論對(duì)方是否收到，郵局都能送到。但要記得及時(shí)向郵局索要EMS送達(dá)證明，并且郵局也有義務(wù)證明你發(fā)送的是掛號(hào)信。③公告送達(dá)，即在報(bào)紙上發(fā)布公告（前提是前兩種送達(dá)都無(wú)法執(zhí)行時(shí)）④對(duì)合同約定送達(dá)：用人單位在制定勞動(dòng)合同時(shí)，有 必要在合同中與勞動(dòng)者做如下約定：乙方同意甲方以郵寄方式送達(dá)法律通知書(shū)，通知書(shū)郵寄地址：___________________________________，如郵寄地址變更，請(qǐng)乙方提前三日告知甲方，如乙方未告知，甲方的法律通知書(shū)如無(wú)法送達(dá)到，甲方則視為已送達(dá)。3. 使用法律不當(dāng)。應(yīng)對(duì)策略：A 找準(zhǔn)法律定位； B 明確事件性質(zhì)；　C 弄清適用范圍（要明確《規(guī)章制度》適用廠內(nèi)所有員工。）4. 《規(guī)章制度》或《員工手冊(cè)》等制度制定的適法性。由公司董事會(huì)或股東大會(huì)制定，形成草案，然后召開(kāi)職代會(huì)或職工大會(huì)，與職工代表協(xié)商。職工代表人數(shù)不能少于職工總?cè)藬?shù)的5%；開(kāi)會(huì)時(shí)，要有2/3的代表到場(chǎng)。5. 制度制定后，要做合法性審查，有條件的企業(yè)可請(qǐng)律師協(xié)助。6. 制度制定后，未對(duì)勞動(dòng)者履行告知義務(wù)——“手冊(cè)簽名；開(kāi)會(huì)簽到”7. 解除勞動(dòng)合同的處理方式不妥當(dāng)。用人單位不經(jīng)協(xié)商，可單方面解除勞動(dòng)合同的情況歸納為以下幾種形式：(1)職工不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)、調(diào)崗后仍不能勝任工作的；(2)因職工個(gè)人原因給公司造成損失的；（有損失即可，最好在合同中注明）(3)沒(méi)有完成工作任務(wù)、沒(méi)有達(dá)到崗位要求的；（崗位職責(zé)說(shuō)明要明確）(4)績(jī)效考核在XX分以下，視為不勝任工作的；（相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)要明確）(5)參加單位或有關(guān)部門(mén)組織的考試沒(méi)有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)或沒(méi)有達(dá)到要求的；(6)該職工在醫(yī)療期滿(mǎn)后，無(wú)法在原崗繼續(xù)工作的；(7)企業(yè)客觀環(huán)境變化，導(dǎo)致合同無(wú)法正常履行的；以上7條運(yùn)用時(shí)要注意：① 對(duì)員工的培訓(xùn)要簽到，要作記錄，要有考核結(jié)果。② 員工不勝任工作而解除合同，至少要有兩次調(diào)崗過(guò)程。經(jīng)過(guò)兩次調(diào)崗后仍不勝任的，才可解除勞動(dòng)合同。③ 對(duì)于公司介紹崗位不干的員工，可做待崗處理；待崗只發(fā)放最低生活費(fèi)。8. 超過(guò)申訴時(shí)效。一般問(wèn)題3個(gè)月內(nèi)處理；解除勞動(dòng)合同在5個(gè)月內(nèi)處理。9. 司法裁決上側(cè)重對(duì)弱小群體的保護(hù)。職工在申請(qǐng)仲裁時(shí)要求一裁終局。（只許個(gè)人告公司，而公司沒(méi)有上訴權(quán)）10. 大額度的一次性罰款風(fēng)險(xiǎn)較大。一次性罰款額度最高不能超過(guò)該職工當(dāng)月或平均工資的20%，并且扣罰后的當(dāng)月工資總額不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)或當(dāng)?shù)厣畋Ｕ辖饦?biāo)準(zhǔn)。注：一次性罰款不是員工對(duì)企業(yè)造成損失后的經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償。當(dāng)員工給企業(yè)造成損失，企業(yè)可依制度對(duì)職工采用工資按月扣減的方法進(jìn)行經(jīng)濟(jì)索賠。11. 企業(yè)支付的培訓(xùn)費(fèi)過(guò)低。必須達(dá)到企業(yè)上年度平均工資的30%，才可約定培訓(xùn)費(fèi)(即違約金)三十五、企業(yè)有權(quán)對(duì)工傷職工追究損失賠償。三十六、解除勞動(dòng)合同與罰款不能并用；解除勞動(dòng)合同與賠償企業(yè)損失可并用。三十七、用人單位因員工存在違紀(jì)問(wèn)題與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，一定要員工簽字，不能以其它方式讓員工走人。（以其它方式讓員工走人的，企業(yè)要對(duì)員工做經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，一般為支付一個(gè)月工資。）三十八、企業(yè)處理違紀(jì)員工時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：1. 企業(yè)對(duì)職工解除勞動(dòng)合同，要單位舉證；（企業(yè)要有解除依據(jù)）2. 職工的工齡要記載；3. 企業(yè)對(duì)職工工資的扣減要舉證；（舉證工資扣減依據(jù)，比如考勤記錄等）4. 工資是否發(fā)放，要用人單位舉證；5. 社會(huì)保險(xiǎn)繳納情況，要用人單位舉證； 以上5種情況，用人單位在與勞動(dòng)者發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，當(dāng)勞動(dòng)者提出仲裁，都需要單位舉證。三十九、對(duì)于職工因個(gè)人的道德問(wèn)題產(chǎn)生的違紀(jì)行為，用人單位最好走勸辭。即讓違紀(jì)職工自覺(jué)提交“辭職報(bào)告”。四十、加班費(fèi)問(wèn)題。綜合工時(shí)制：每天8小時(shí)，或每周40小時(shí)，或每年2000小時(shí)。如工作時(shí)間超過(guò)8小時(shí)，但每周不超過(guò)40小時(shí)，是合法的?；蛞恢芄ぷ鲿r(shí)間超過(guò)40小時(shí)，但全年不超過(guò)2000小時(shí)，也是合法的，用人單位無(wú)需對(duì)勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。但在勞動(dòng)合同中須明確：綜合工時(shí)制。注：非綜合工時(shí)制，企業(yè)沒(méi)有調(diào)休的，加班費(fèi)仍然要給。加班費(fèi)額度可按基本工資計(jì)發(fā)。但在合同中必須明確哪些為基本工資部分；如勞動(dòng)合同中未明確基礎(chǔ)工資部分，即按工資總額計(jì)發(fā)。小時(shí)工資=工資總額÷20.75÷8四十一、企業(yè)在簽定勞動(dòng)合同中忌諱出現(xiàn)的詞語(yǔ)：“開(kāi)除、除名”：新法實(shí)施后，使用“解除勞動(dòng)合同”?！敖逃裏o(wú)效”： 這一詞不要用，原因是員工出現(xiàn)違紀(jì)時(shí)企業(yè)必須經(jīng)過(guò)教育，并且要進(jìn)一步論證教育的結(jié)果。“情節(jié)嚴(yán)重”： 在裁決上不好界定。比如“遲到XX次即解除勞動(dòng)合同”就可以了，不要使用“情節(jié)嚴(yán)重”等類(lèi)似的字樣……四十二、如何加強(qiáng)企業(yè)《規(guī)章制度》的可操作性？1. 采取羅列式例舉。細(xì)節(jié)決定一切，完善規(guī)章制度的細(xì)節(jié)章程，在實(shí)際工作中不斷地對(duì)其做補(bǔ)充、修改。采取羅列式例舉方式：?不符合勞動(dòng)條件；?偽造學(xué)歷、簡(jiǎn)歷、工作經(jīng)歷的；?隱瞞和其他單位存在勞動(dòng)關(guān)系或應(yīng)盡義務(wù)的；?不能完成工作任務(wù)，不能完成崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)的；?在試用期內(nèi)有任何違紀(jì)、違法行為的；?在試用期內(nèi)拒絕完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)的；2. 設(shè)計(jì)兜底性條款。例如：“法律法規(guī)制定的其它情形……”“有以下行為之一的，企業(yè)可單方面與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同” 3. 確定職能管理部門(mén)與人員。是講企業(yè)的規(guī)章制度是由誰(shuí)來(lái)管理、誰(shuí)來(lái)行使權(quán)利，警告誰(shuí)處理，解除合同誰(shuí)處理等，要在規(guī)章制度中明確。（“本　制度的解釋權(quán)歸XXX部門(mén)所有”等類(lèi)似的說(shuō)明沒(méi)有法律效應(yīng)。法律注重的是法律事實(shí)，而不是事實(shí)中的事實(shí)。）四十三、企業(yè)規(guī)章制度中的獎(jiǎng)懲種類(lèi)選擇問(wèn)題。以下獎(jiǎng)懲種類(lèi)中，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況選擇適合企業(yè)自身的，沒(méi)必要全部采用，在規(guī)章制度中使用的懲罰類(lèi)型過(guò)多反而不利于企業(yè)實(shí)際操作。懲罰種類(lèi)包括三個(gè)主方式和三個(gè)附加方式：三個(gè)主方式：對(duì)職工做警告處理；嚴(yán)重警告、記過(guò)、通報(bào)批評(píng)；解除勞動(dòng)合同；三個(gè)附加方式：對(duì)職工要求賠償經(jīng)濟(jì)責(zé)任；對(duì)職工作罰款或工資扣減；降級(jí)、降職處理四十四、在規(guī)章制度中要體現(xiàn)出對(duì)“小錯(cuò)不斷、大錯(cuò)不犯”員工的應(yīng)對(duì)方法。四十五、在規(guī)章制度中要體現(xiàn)出對(duì)重大損害的界定。物質(zhì)損失可量化（比如：“損失在2000元以上的……”但需要在制度中明確企業(yè)損失程度的鑒定歸屬部門(mén)）其它損失的表述：因職工行為導(dǎo)致公司被媒體爆光的；因職工行為導(dǎo)致公司被有關(guān)行政部門(mén)查處的；因職工行為導(dǎo)致公司被上級(jí)主管部門(mén)批評(píng)、審查的；四十六、企業(yè)損失的賠償范圍：分故意和過(guò)失。故意 100%賠償；過(guò)失看情節(jié)。賠償時(shí)，職責(zé)明確的按職責(zé)規(guī)定賠償；職責(zé)不明確時(shí)，可分為：由在崗人員承擔(dān)；由部門(mén)承擔(dān)；由部門(mén)主管負(fù)責(zé)賠償?shù)?。四十七、企業(yè)損失賠償在工資扣減的，要在勞動(dòng)合同中明確。 四十八、常見(jiàn)解除勞動(dòng)合同或處分員工時(shí)要明確：填寫(xiě)過(guò)失確認(rèn)單；要送達(dá)本人，如拒簽可采用快遞送達(dá)懲處時(shí)間限制；一般不超過(guò)三個(gè)月。遵守不同懲處的審批權(quán)限；勞動(dòng)關(guān)系最終處理權(quán)在企業(yè)的人力資源部，其它部門(mén)處理時(shí)要在人力資源備案。對(duì)待道德上違紀(jì)的職工，如企業(yè)無(wú)法舉證，要考慮攻心。四十九、協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同要由員工提出辭職申請(qǐng)。注意：辭職報(bào)告、辭職決定 被視為職工單方與企業(yè)解除勞動(dòng)合同。員工單方解除勞動(dòng)合同無(wú)須征得用人單位　　同意，過(guò)30天就可以走人。五十、 對(duì)于勞動(dòng)派遣的員工，單位不能對(duì)員工解除勞動(dòng)合同，只能將員工退還派遣公司。五十一、沒(méi)有提供勞動(dòng)義務(wù)的員工，可按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ辖饦?biāo)準(zhǔn)支付工資。（如所謂的待崗）五十二、企業(yè)與員工簽定“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”后，會(huì)對(duì)企產(chǎn)生的弊端：1.人容易變懶2.對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)不利于人員的流動(dòng)和調(diào)整；不利于對(duì)員工的崗位調(diào)離。3.員工沒(méi)有壓力。4.需采取極端手段解除（解除勞動(dòng)合同時(shí)，沒(méi)有一定的理由企業(yè)不能隨意解除）